#152 ¿Cuál es la definición de incompetencia?

Imagen: Periódico El Nuevo Liberal

Denominar una persona incompetente tiene varias connotaciones, especialmente el contexto corporativo y la situación frente a la cual se sugiere. Es complicado porque generalmente está relacionado con un sesgo personal y tiende a minimizar las personas. En este artículo se discuten los diferentes escenarios donde se presentan estas situaciones, generando recomendaciones para evitar situaciones tóxicas que pueden estar relacionadas con el abuso y entornos tóxicos en el ambiente corporativo.

El efecto halo ocurre cuando una persona con habilidades técnicas es promovido a un cargo gerencial, en esta situación es común encontrar personas con poca formación gerencial que se refleja en las discrepancias frente a las buenas prácticas de liderazgo. Un equipo identifica fácilmente las falencias de un gerente y genera etiquetas que son complejas de eliminar, especialmente por la relación de poder que se observa en estos contextos. Cuando las promociones se presentan asociadas a una preferencia y no a una evaluación transparente de las cualidades esperadas para un nuevo gerente, se puede presentar una valoración negativa de las personas que tienen un jefe en estas condiciones.

La inseguridad, falta de carácter, especialmente la ausencia de compromiso y apoyo al equipo de trabajo son puntos que todo gerente debería fortalecer, porque estas características son comunes en gerentes débiles y con intereses diferentes a los esperados en un líder.

Para evitar discrepancias frente a las expectativas laborales y su desempeño profesional, es necesario realizar una auto evaluación de las competencias y la experiencia profesional antes de postularse a un cargo. Una hoja de vida elaborada de manera apropiada pero con detalles superiores a la calificación real, constituyen el primer paso para enfrentarse a una situación que podrá al descubierto las habilidades reales de las personas. Es importante dejar claras las expectativas y capacidades frente a los reclutadores, una presentación concisa y transparente evitará dejar una huella negativa en su carrera profesional. Adicionalmente, los resultados previos son importantes pero su desempeño actual creará una perspectiva asociada a sus capacidades y habilidades. Un entorno negativo podría evaluar desfavorablemente a una persona y generar la falsa etiqueta de incompetencia, cuando suceda esto, es necesario buscar los mecanismos para generar una visibilidad positiva, lo cual puede incluir un cambio de posición frente a la cual deberá enmendar el daño causado a su huella de carrera.

Evaluar el desempeño de un gerente es complejo porque tiene diferentes planos y cada uno de estos podría tener un peso diferente en la calificación. Por ejemplo, el resultado financiero tiene mayor peso que la evaluación de respeto, apoyo y desarrollo profesional de su equipo de trabajo. Por lo tanto es necesario que las evaluaciones se realicen de manera integral, evaluando las diferentes dimensiones y preferiblemente por un equipo que no presente sesgos. 

Finalmente, evite generar etiquetas negativas respecto al desempeño de las personas, recuerde que los equipos de trabajo crean lazos de apoyo donde algunas personas están en proceso de crecimiento o desempeño y podrían requerir mayor apoyo que otras. Un verdadero líder tiene definidas las acciones frente a cada miembro de su equipo y los apoya de acuerdo con sus necesidades, evitando preferencias y comportamientos segregativos que demeritan el desempeño de las personas y diluyen la percepción de liderazgo.