El síndrome de la cenicienta

Las tareas acumuladas a última hora, los tiempos de entrega que se hacen cada vez más cortos y la ansiedad por una posible falla en los compromisos presentan un contexto común, las consecuencias por incumplimiento. Aunque el síndrome de la cenicienta se relacionó inicialmente con la dependencia de las mujeres frente a un príncipe azul como lo indica Colette Dowling en el libro publicado en 1981. Para este artículo se presentará frente al contexto de la medianoche, como una analogía del compromiso de entrega en un horario específico y las consecuencias negativas si esto no se concreta.

Las metas deben cumplir un requisito fundamental, tener un límite en el tiempo, lo cual las hace medibles frente a esta restricción. Cuando una persona en el entorno corporativo, de negocios o en el ambiente social genera o adquiere un compromiso, es recomendable que este sea alcanzable, de lo contrario se generan expectativas altas frente a una situación que no sucederá. El inconveniente principal está relacionado con las dependencias ulteriores respecto a la entrega y las consecuencias del incumplimiento.

Hace varios años en una junta directiva, un gerente se comprometió a solucionar varias centenas de errores de software en el plazo de una semana. A simple vista, este compromiso tenía grandes expectativas porque apoyaría un avance importante en el programa, y la información disponible en ese momento indicaba que había una alta probabilidad de concretar la entrega. Desafortunadamente, las expectativas externas no estaban relacionadas con la capacidad interna del equipo, lo cual no se presentó de manera transparente, por lo tanto al momento de mostrar resultados se recibió una serie de excusas que generaron una huella de carrera negativa en el gerente que incumplió. En este contexto se presentó el síndrome de la cenicienta, cuando la fecha límite se mantuvo y la credibilidad del gerente se perdió por un compromiso con altas expectativas.

La huella de carrera es un contexto particular, donde la percepción de las personas frente al desempeño de un miembro del equipo se ve afectada de manera positiva o negativa según el contexto. Debido a las posibles consecuencias nefastas frente a compromisos incumplidos, se sugiere presentar de manera abierta y transparente las capacidades, limitaciones y posibilidad de ejecución para evitar falsas expectativas y detrimento en la credibilidad.

Es necesario entender el contexto de trabajo y validar si estas situaciones ocurren con frecuencia, en este caso se puede identificar un comportamiento repetitivo que permite socavar la percepción de compromiso.

Un líder debe apoyar su equipo y representarlo frente a solicitudes con baja probabilidad de cumplimiento, para fijar expectativas reales y evitar el detrimento general relacionado con la imagen de la persona o equipo que representa. Esta paradoja puede aplicarse a la ley de rendimientos decrecientes la cual indica que a partir del momento que se alcanza un rendimiento optimo, la capacidad de un equipo se incrementa poco al adicionar recursos. En este contexto, comprometerse con una entrega con baja probabilidad, no cambiará si se incrementa o se dobla el número de personas en el equipo.